Intentia oricarui manager este ca institutia pe care o conduce sa functioneze fara probleme, iar intre diferitele categorii de angajati sa domneasca o stare de armonie, cu efecte benefice in atingerea obiectivelor, atat pe termen scurt cat si pe tremen mediu sau lung. Este si motivul pentru care aceasta perspectiva este utopica, fiindca nu putem uita ca orice echipa este formata din oameni si fiecare suntem deosebiti.niciodata nu vom putea ajunge la o identificare perfecta – si, de fapt, nici nu este dezirabil acest fapt, deoarece, in fond, unitatea este data tocmai de diversitate.
Dezamorsarea starii conflictuale interpersonale revine, in mare masura, managerului, care urmeaza sa actioneze printr-un management al conflictelor, in maniera unor stiluri diferite. Aceste atitudini se concretizeaza in: ocolirea conflictelor, care presupune capacitatea redusa de afirmare a intereselor proprii si cooperare nesatisfacatoare cu partea “adversa”, ceea ce se poate numi “politica strutului” sau evitarea conflictului printr-o aparenta ignorare a acestuia. Este evident ca, in acest fel, conflictul nu se dezamorseaza, chiar daca aparent, facandu-ne ca nu vedem, stresul legat de existenta acestuia se reduce.
stilul indatoritor se situeaza la polul opus, cooperarea cu oponentul facandu-se prin ignorarea propriilor interese, atitudine care poate crea impresia de slabiciune. Cu toate acestea, se poate recurge la aceasta maniera de reactie daca aspectul generator al conflictului este mai important pentru oponent sau daca dorim sa construim cu cei din jur o relatie bazata pe bunavointa, in limite acceptabile, desigur, pentru un conducator de unitate; stilul competitiv presupune supralicitarea propriului interes, in defavoarea interesului celuilalt, ceea ce ne situeaza, in pozitia considerata, in termenii managementului conflictelor, “castig/pierdere”. Acest stil acorda prioritate doar obiectivelor, faptelor, procedurilor sau intereselor proprii. Este vorba despre un manager autoritar, in general putin dispus sa-si asculte colaboratoriii. Este de la sine inteles ca acest stil nu este de adoptat intr-o unitate scolara, decat daca managerul este foarte sigur ca faptele imputate sunt incontestabile; stilul concesiv, combina mai fericit cooperarea cu interesul “propriu”, fiind o solutie de compromis intre cele doua. Este, in fond, “o cadere la intelegere”, cu partea adversa. Este evident ca aceasta modalitate de abordare a conflictului compromisul va trebui, in general, sa fie apanajul subalternului care oricum nu prea are ce oferi sefului. Este totusi o solutie de adoptat in anumite situatii, fie atunci cand resursele umane sunt limitate (si impuse aleatoriu), fie atunci cand orice incercare de solutionare a esuat. In felul acesta se ajunge la un schimb reciproc “troc”, care se poate dovedi avantajos intr-o situatie anumita, desi nu anuleaza posibilitatea reinoirii conflictului. Este de fapt situatia “pierdere/pierdere”, deoarece fiecare trebuie sa “lase de la el”, pentru dezamorsarea conflictului. Stilul colaborativ se bazeaza pe situatia “castig/castig”, presupune existenta in final a unui acord a partilor implicate ale caror interese au fost astfel satisfacute. Se presupune astfel ca nimeni nu trebuie sa piarda ceva. Este un stil de abordare a conflictului (minor) lipsit de intensitate, care presupune ca fiecare parte are de oferit ceva celeilalte. Este un fel de punere in practica a “rezolvarii de probleme”
Post a Comment